Premessa
In una fase storica del mercato del lavoro in cui le aziende devono fare i conti con la difficoltà di intercettare candidati con profili coerenti con quelli ricercati, si deve spesso effettuare una scelta su shortlist molto ridotte, se non obbligata su un’unica persona.
Diventa quindi fondamentale avere un chiaro piano d’azione per gestire al meglio i processi di ricerca e selezione. Criticità che l’Azienda ha sperimentato in oltre 400 colloqui condotti in un anno, e che intende affrontare in ottica di sviluppo.
Per rispondere all’esigenza di migliorare l’efficacia dei processi selettivi, PRAXI è stata coinvolta come partner strategico per formare la prima linea manageriale in merito a questo importante tema. Nello specifico, il processo formativo è stato costruito con l’obiettivo di estendere a tutti, oltre alla figura degli HR, la capacità di condurre un processo di recruiting efficace, creando un’eccellente “candidate experience”.
Progetto
L’intervento formativo, realizzato in aula, si è basato su una modalità interattiva con un’alternanza di teoria e pratica.
Gli aspetti teorici trattati sono stati:
- le nuove tendenze del mercato del lavoro, come la great resignation, lo smart working e l’employer branding
- i trend della ricerca del personale: difficoltà di reperire candidati; necessità di motivarli e coinvolgerli nelle selezioni, non rispondendo più ai job posting, e di garantire una bu ona “candidate experience”
- l’intervista efficace: cosa fare (DO) / cosa non fare (DON’T).
Per la parte pratica della formazione, sono state utilizzate principalmente modalità coinvolgenti:
- GAMING, quiz in modalità online relativi alla gestione dei processi
di recruiting - VIDEO, interviste di lavoro tratte da film e serie tv in cui si estremizzano ironicamente alcuni comportamenti da evitare durante i colloqui
- ROLE PLAY, simulazione di colloqui in cui i manager si sono alternati nei ruoli di intervistatore/intervistato con conseguente debrief in aula insieme al team di PRAXI.
Risultati
L’approccio interattivo, l’aderenza a casi reali e la costante collaborazione con la funzione HR aziendale hanno reso le attività coinvolgenti, facilitando la comprensione degli obiettivi del progetto e del tempo dedicato, e accelerando l’apprendimento.
In generale, l’intervento ha maturato una maggiore consapevolezza sulle complessità da gestire nel processo di ricerca e selezione e rispetto all’importanza del ruolo organizzativo dei responsabili di funzione, agevolando l’attività dell’HR in azienda.
Tra i principali risultati raggiunti possiamo evidenziare:
- forte accountability rispetto ai temi trattati
- comprensione del contesto, dei cambiamenti e delle sfide da affrontare; di quanto sia cambiata l’aspettativa dei candidati nella ricerca di un nuovo lavoro, non più legata solo agli aspetti oggettivi (competenze tecniche, retribuzione etc.), ma sempre più al benessere personale (allineamento rispetto ai propri valori, work life balance etc.)
- maggiore consapevolezza sugli aspetti da migliorare, come l’importanza di presentare in maniera chiara e appealing l’azienda e il ruolo ricercato (creando così una positiva candidate experience)
- comprensione dell’opportunità che il tempo dedicato ai candidati, a prescindere dall’allineamento o meno al ruolo oggetto della selezione, offre in termini di valorizzazione dell’immagine aziendale
- maggiore consapevolezza dell’importanza del presidio di ogni fase e dettaglio del processo di selezione, come la qualità delle domande poste e l’ascolto attivo
- gestione più efficiente delle selezioni effettuate in autonomia e di quelle affidate a società esterne.
Futuro
Grazie a questa esperienza, l’Azienda ha potuto trasferire e diffondere internamente l’importanza strategica che la
formazione sui processi di selezione riveste nell’affrontare le sfide poste dal mercato del lavoro.
Formare i manager di linea in merito alle best practice della ricerca e selezione, ha permesso all’Azienda di cogliere la duplice opportunità di:
- poter ridurre i tempi di processo e scegliere con più convinzione i candidati da assumere
- poter migliorare la reputazione aziendale a partire dall’eccellente candidate experience delle persone
intervistate.
Lo stesso percorso, applicabile a tutti i settori e livelli manageriali, sarà replicato per i middle manager ed il loro team.
