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Social recruiting internazionale: sfide e strategia da implementare

A cura di Simone Formato, PRAXI Risorse Umane

La globalizzazione del mercato del lavoro è una vera opportunità per le aziende alla ricerca di talenti. Insieme a un utilizzo strategico dei social network si concretizza l’occasione di raggiungere una platea più ampia di potenziali candidati, ovunque.

Attraverso piattaforme come LinkedIn, Facebook, Instagram e TikTok, oltre a pubblicare offerte di lavoro, si possono raccontare storie, promuovere la cultura organizzativa e trasmettere emozioni per catturare l’attenzione e creare legami autentici.

Il social recruiting comporta, però, anche delle difficoltà nell’implementazione di strategie di recruiting a livello internazionale. Identificarle e affrontarle permette di trasformare il processo di selezione globale in un vantaggio competitivo con accesso alle migliori competenze.

Superati questi ostacoli, il social recruiting internazionale diventa un importante strumento per raggiungere talenti in tutto il mondo.
 

Le principali sfide del social recruiting internazionale

Prima di investire nella ricerca di talenti internazionali le aziende devono conoscere le sfide che essa comporta, per poter avviare una pianificazione strategica e massimizzare l’efficacia dei processi di selezione.


Ogni Paese parla la propria lingua

Anche se può sembrare banale, la barriera più difficile da superare è quella linguistica.

Il coinvolgimento di colleghi internazionali può essere già un supporto all’interno dei team nell’approfondimento di diverse lingue, mentre i processi di assunzione e onboarding possono essere facilitati dalla tecnologia, in particolare da alcuni software specifici per il recruiting:
  • VidCruiter, per esempio, permette di gestire l’intero processo (dalla pubblicazione degli annunci, alla somministrazione di test scritti, fino alla restituzione di feedback) in diverse lingue, a seconda del target dei candidati.
  • Strumenti come Workable permettono di generare automaticamente dei sottotitoli per le interviste asincrone e preregistrate supportando diverse lingue, tra cui inglese, spagnolo, russo e francese.


Gli orari sono differenti

Una strategia di social recruiting internazionale può essere compromessa dai fusi orari.

Per ovviare il problema, sono nati diversi strumenti per confrontare gli orari di tutto il mondo. Tra questi, possiamo citare WorldTime Buddy1: tool che permette di incrociare delle possibilità di orario per trovare il momento migliore per organizzare un colloquio.

L’utilizzo di strumenti asincroni è probabilmente la chiave per affrontare il problema della distanza, adottando un approccio flessibile per gestire un processo di recruiting certamente più macchinoso e complesso rispetto alla ordinaria attività di ricerca e selezione.
 

Ogni Paese ha la sua normativa sul lavoro

Un altro aspetto rilevante riguarda la necessità di armonizzare le normative dei diversi Paesi, poiché ciascuno ha regolamentazioni differenti in materia di diritto del lavoro.

In Italia, per esempio, secondo il “Testo Unico sull’immigrazione”2, il datore di lavoro che intende assumere cittadini extra UE deve ottenere il “Nulla osta al lavoro subordinato”, con una validità non superiore a sei mesi dalla data di rilascio e una quota massima di lavoratori stranieri ammissibili nel territorio. Per lo “Smart working Internazionale”, cioè la possibilità di assumere un lavoratore operante esclusivamente da remoto in un altro Paese, invece, ci si è dotati di una legislazione autonoma sul lavoro da remoto3.


Le questioni fiscali e previdenziali

In Italia vale il principio della “tassazione concorrente”, per cui i redditi di lavoro sono tassati sia nello Stato di residenza, sia in quello dove l'attività lavorativa è concretamente prestata, a meno che non ricorrano determinate condizioni in cui i redditi imponibili sono tassati soltanto nello Stato di residenza del lavoratore (per esempio qualora il lavoratore risieda nell’altro stato per brevi periodi o il datore di lavoro non fosse un'organizzazione stabile).

Per gli aspetti previdenziali si fa riferimento al “Framework Agreement4”, di cui l’Italia è firmataria insieme ad altri 19 Paesi.
Questo accordo, creato ad hoc tra dipendente e azienda, consente al datore di lavoro e al lavoratore che svolge abitualmente attività di telelavoro transfrontaliero di mantenere il regime previdenziale dello Stato in cui ha sede il datore di lavoro, purché il lavoratore svolga nel proprio Stato di residenza meno del 50% dell’orario di lavoro totale e continui a lavorare presso la sede legale del datore di lavoro in un altro Stato membro per la restante parte dell’attività.
In assenza di questo si applicano le disposizioni ordinarie della legislazione previdenziale dello Stato di residenza del lavoratore, se l’attività lavorativa viene svolta per almeno il 25% dell’orario totale.
 

Come implementare una strategia concreta per le ricerche internazionali

Affinché aziende e head hunter possano fare da guida nella ricerca dei migliori talenti, quali sono i punti fondamentali da implementare per una strategia concreta di ricerca internazionale?
  • Avere uno sguardo globale: approfondire la conoscenza delle culture di altri Paesi permette di comprendere meglio il loro tessuto sociale e professionale, che può spesso rivelarsi una fonte di talenti per colmare gap di competenze interni. Questo facilita, inoltre, la creazione di team multiculturali con conseguente aumento della produttività in azienda.
  • Utilizzare i social più diffusi: oggi è indispensabile per le aziende e gli head hunter utilizzare i social media. Linkedin è lo strumento principale, ma non devono essere trascurati i social con un impatto maggiore sulle giovani generazioni, come Instagram e Tik Tok. Queste piattaforme non solo permettono di pubblicare inserzioni di lavoro classiche, ma offrono la possibilità di creare contenuti di vario genere (post, articoli, approfondimenti) che valorizzano la mission aziendale, aumentando l’engagement e migliorando l’employer branding.
  • Tool tecnologici: restare aggiornati sulle tecnologie e su ciò che offre il mercato digitale rappresenta una reale opportunità. Il mercato è ricco di soluzioni interessanti per le aziende. Nel mondo HR e nel settore ricerca e selezione sono disponibili strumenti per la pubblicazione di annunci, la gestione e il monitoraggio delle candidature, lo svolgimento di colloqui e la somministrazione di test e survey.
  • Conoscere le normative dei diversi Paesi: è essenziale comprendere gli aspetti normativi che regolano i rapporti tra lavoratori dipendenti e datori di lavoro nei Paesi in cui si desidera effettuare una ricerca di personale. Molto utile è consultare guide online, come quella redatta da Deloitte5 in cui sono riassunte e analizzate le norme del diritto del lavoro di oltre 60 Paesi con analogie e differenze.
  • Strategia analitica e data driven: per rendere la strategia di recruiting internazionale efficace è indispensabile adottare un approccio analitico e guidato dai dati. Gli Applicant Tracking System (ATS) o gli strumenti di data analytics come Microsoft Power Bi o Google Analytics permettono di utilizzare il dato come un KPI della selezione, da analizzare costantemente per affinare la ricerca internazionale. Questo approccio aiuta, per esempio, a comprendere da quali Paesi provengono più candidature per una determinata posizione, in quali orari generalmente le persone si candidano e quali sono le retribuzioni medie nei diversi stati.
  • Approccio flessibile: l’attività di ricerca internazionale non può essere paragonata a quella ordinaria, soprattutto per alcuni aspetti organizzativi (fusi orari diversi, lingue e culture differenti). Un approccio flessibile e dinamico permette di entrare in contatto e in empatia con persone aventi un proprio background e un’unicità che le differenzia.
 
Con il social recruiting internazionale è possibile superare i confini geografici con pochi click e raggiungere i migliori talenti in tutto il mondo per trovare le competenze sempre più difficili da reperire.

I vantaggi sono troppo significativi per lasciare che siano gli ostacoli a limitare una strategia efficace nelle assunzioni internazionali: le aziende ne beneficeranno in termini di appetibilità e produttività.

1 Time Converter and World Clock - Conversion at a Glance - Pick best time to schedule conference calls, webinars, online meetings and phone calls. (worldtimebuddy.com)
2 https://www.altalex.com/documents/codici-altalex/2014/04/09/testo-unico-sull-immigrazione%20
3 https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2017/06/13/17G00096/sg
4 https://www.ecaitalia.com/smart-working-internazionale-nuove-regole-in-materia-previdenziale/%23:~:text=Il%20Framework%20agreement%20in%20vigore,Paese%20del%20datore%20di%20lavoro.%20
5 https://www.deloitte.com/uk/en/services/legal/analysis/international-employment-law-guide.html%20